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在這里，跟隨知名足球教練胡斯·希丁克，跟隨被譽為現代足球史上最杰出裁判的皮耶魯濟·科里納的足跡，一起暢談足球運動帶給企業運營和管理的啟示。

 

“發生在球場上的事情，也會發生在辦公桌前?！北蛔u為現代足球史上最杰出裁判的皮耶魯濟·科里納（Pierluigi Collina）如是說。韓國三星集團曾把率領韓國隊殺入世界杯四強的國際知名教練胡斯·希丁克（Guus Hiddink）奉為皋圭，一度在集團內廣泛發起學習希丁克的領導才能的活動。

作為全球第一大團體性運動，足球和企業運營的確有很多匯通之處。在中歐國際工商管理學院舉辦的一場題為“足球與我們——綠茵場上看管理”的活動上，副教授韓踐對管理球隊和管理知識密集型企業之間的相似點做了如下闡述：“足球需要團隊具有極強的自主性，11位足球隊員上場后，教練除了有限的換人權，幾乎就失去了對于這個團隊的控制力，只能放權讓他們去做，跟管理知識型員工是很相近的;其次，職業球隊也是以績效為導向，球隊的考核周期短，每一場、每個賽季都會有的詳盡績效報告;第三，職業球隊越來越國際化，老板可能是個俄國人，教練可能是個波蘭人，隊員哪兒的人都有。這與全球化大背景下的企業運營非常吻合?！?/span>

 

如何選對領導

在希丁克執教期間，韓國國家隊沒有特知名的大腕，他卻在接手韓國足球隊18個月之后把韓國隊帶進世界杯16強，實現了韓國人48年未曾實現的夢想，之后又殺入世界杯四強。他是如何做到的？

希丁克執教韓國隊之前，韓國足球界有一種固有的觀念，只起用在技術上打得好的球員擔當教練，強調的是足球在技術上的優劣。希丁克在分析了韓國足球隊伍的現狀后則發現，韓國足球的技術比起西方那些強國，有差距，但差距并不大。相反，在體力上的差距卻十分明顯。因此，希丁克特別強調體力是比賽的基礎和根本。他不顧韓國足球界一些傳統勢力的非難，堅持把提高體力作為第一要義、組織訓練。每次訓練或進行熱身賽，他都會按照場上位置選拔不同年齡段的2——3人參賽，通過不間斷競爭優勝劣汰。

當然，其過程也并非一帆風順。據說，他的“地獄式訓練”一開始讓韓國球員難以承受。很多專家、媒體也站出來，公開反對希丁克教練的訓練方式，認為這種體能訓練根本不符合韓國球員的體質，甚至有可能會危及球員的身體健康，公開警告希丁克：“不要把歐洲的那一套照搬到韓國來！”在執教9個月后，希丁克發現，韓國的隊員在對關鍵球的處理上有非常明顯的長幼尊卑意識，即使年輕球員站在更好的位置，傳球者也習慣于把球傳給更年長的球員，年輕球員對此還毫無怨言。這種“美德”在希丁克看來是韓國隊與其他歐美強隊相抗衡的最大障礙。于是，希丁克開始了他的“手術”：

他首先把韓國隊里5名27歲以上的隊員找來，讓他們親自“授權”給年輕隊員，使后者可以放心地在比賽中把球傳給位置更佳的年輕隊員。在訓練中，希丁克還頗有心計地讓隊員們戴上帽子和頭巾，降低隊員之間的辨識度，從而更有利于球員在傳球時從比賽本身進行思考。平時私下相處時，希丁克還讓年輕隊員直呼老隊員的名字，強調隊員之間的平等。一開始，他的這些舉措并沒有帶來明顯的業績提升，為此，他遭受了很多非議。他近乎執拗地堅持他的理念，最終，眾所周知，他成功了！

建立做事的機制，依靠“法”治而非人治，重用有實力的人才，重視基礎培養。其實，希丁克的這些管理理念與很多優秀企業的經營理念都是不謀而合的。

比如，在三星看來，產品的質量和技術之于企業，就相當于體力之于足球運動。所以，三星長期以來都特別注重產品的質量管理，也舍得花大價錢建立強大的研發隊伍進軍高科技領域，一直強調“人才為本、質量為主、技術領先”。據說，韓國的新世界百貨受希丁克的啟發，還特意把原來以工作年限為標準選拔“服務講師”的老規矩改成了“有能力者優先”新做法。

“競爭越是殘酷，領導力越重要。好的教練與好的CEO都是一將難求。一個教練的經歷和氣質是否與一個球隊相匹配，是董事會在選人時需要著重考慮的問題?！庇庙n踐教授在“足球與我們——綠茵場上看管理”活動中的這句話來闡釋希丁克這樣的領導型人才的價值再合適不過。

 

人才制衡術

亞里士多德曾經闡釋過“潛能”（potentiality）。他認為世界萬物的變化過程就是一種從潛能轉化為現實的過程。亞里士多德認為“潛能”這個詞有3種涵義：

1、可能：例如跑步者可能停止下來，靜坐者可能進行移動；

2、能力：包括“能作用于他物”、“能被他物作用”，以及“不能受他物作用”；

3、可能和能力的融合：例如木頭有能力、也有可能成為木雕像，但是在還不是實際存在的雕像時，木頭就是潛能；再如一粒埋在土壤里的紅檜種子，在適當環境下，它有能力、也有可能成為神木，因此種子就是所謂的潛能，而紅檜樹木則是現實。

套用亞里士多德的這一理論到企業的人才管理，任何人都有可能或不可能成為關鍵人才，那些有可能成為但還沒有實際成為關鍵人才的人是企業需要特別關照的A級人才。好的領導人，總是懂得如何甄別A級人才，并通過設立做事的機制讓A級人才發揮更大的潛能。

據說，希丁克非常嚴厲。在選拔隊員時，他從不考量隊員的學歷及人際關系，只選拔那些在賽場上具有實力的球員。凡是在球場上打得好的，例如前鋒安貞煥，門將李云在，他就大膽地加以利用。

有研究表明，在一些很復雜的工作中，占員工總數1%的最優秀員工的績效往往比普通員工高出127%；明星級的計算機程序員的生產力則是普遍程序員的8倍；前1%最優秀的投資人創造的投資回報是普通投資人的5到10倍。相較于A級人才，這類已經將較多潛能轉化為現實的明星員工更加難管理。在足球運動中，亦是如此。

明星球員的血液里都流淌著強烈的英雄主義基因，他們喜歡解決問題而不是取悅教練或老板；他們討厭繁文縟節和官僚主義，他們藐視層級制度，他們很容易產生厭倦；他們對不真誠的敷衍非常敏感，并且反應過激。明星球員與教練的沖突在足球界是家常便飯，希丁克也同樣不能幸免，他和韓國足球名將崔龍洙的沖突可謂眾所周知。

前倫敦商學院院長勞拉·泰森（Laura Tyson）給出的建議是：“企業領導人必須幫助明星員工認識到，他們的聰明并不意味著他們能做任何事，他們很可能高估了自己在其他領域里的能力。領導人有必要讓自己的明星員工看到，自己是有能力幫助他們更好合作的?！痹谇驁錾希６】颂貏e強調整體意識，注重隊員彼此間的協同作戰，從不過分強調個人的力量，他不斷給隊員植入“你可以做到”的自信心，讓所有隊員在所有比賽中都感覺自己是球隊中最棒的隊員，他把勝利總是當作是足球隊全體隊員的勝利。在外界看來，這正是韓國球員能夠相互配合度越來越高，最終以整體力量取得勝利的根本所在。

國外媒體曾經報道過一個小故事：原英格蘭國家足球隊教練格倫·霍德爾（Glenn Hoddle），曾經要求他的明星球員戴維·貝克漢姆（David Beckham）做一個特定動作，貝克漢姆做不了，也是球員出身的霍德爾當場就說“瞧我的”，接著，霍德爾毫無瑕疵地完成了這個動作。但是，霍德爾這一舉動使他失去了人心：別的球員將教練霍德爾的行為看做是對貝克漢姆的公然羞辱，他們不想自己也受到如此對待。

在引導明星員工的過程中，領導人同樣需要十分謹慎，避免類似局面的發生，挫傷明星員工積極性。倫敦商學院組織行為學教授羅布·戈菲（Rob Goffee）提供了一個非常有效的方法：在聰明員工中挑選一位“內應”，和他建立聯系。在戈菲教授看來，這位可以充當內應的員工能闡釋“他們那個圈子”的文化，并和希望理解這種文化的人分享，其角色有點類似于人類學家。這樣的“內應”在空降兵上任之初尤為重要。

企業以市場價引進的高端“空降兵”，通常會遭遇老資歷員工的嫉妒和排斥。在職業足球隊里，似乎很難看到類似事情。明星球員的轉會費非常透明，一般球員大多都會接受新轉入明星球員的高薪酬，并且樂意在比賽中積極配合。差別何在？